UNIDAD II. Competencias Laborales
COMPETENCIAS LABORALES
Surgimiento de las competencias laborales.
Con referencia a este tema, Mertens L. (1996), indica
que:
El concepto de competencias laborales
emergió en los años ochenta con cierta fuerza en algunos países
industrializados, sobre todo en aquellos que venían arrastrando mayores
problemas para relacionar el sistema educativo con el productivo, como una
respuesta ante la necesidad de impulsar la formación de la mano de obra. (p.15)
De acuerdo con el párrafo anterior, se podría deducir
que hay una vinculación inminente entre la formación educativa que la fuerza
laboral debe tener y las exigencias que el mismo mercado laboral establece
independientemente de la época en que se está, el mismo entorno, definirá
cuales son las competencias que las personas deben desarrollar para poder
insertarse de forma efectiva.
Esto implica que si hoy en día, por ejemplo, los
empresarios observan falencias en los resultados que están dando los procesos
formativos, ellos serán quienes mostrarán su inconformidad y serán los primeros
que incitarán a que los cambios en las instituciones educativas se hagan los
cambios lo más pronto posible para poder tener mano de obra capacitada,
parecido a lo que sucedió en los años ochenta.
Los actores sociales ante la
competencia laboral.
Perspectiva empresarial
El papel que juegan las
competencias laborales desde la perspectiva de los empresarios es ser ese “instrumento
que permite la colocación eficaz de recursos para la formación de personal, en
un contexto donde la aceleración y superposición de innovaciones dificulta la
identificación, a primera vista, de las necesidades y formas de capacitación”. (Mertens,
L. 1996, p.123)
A como se menciona en el párrafo anterior, las competencias laborales, para los empresarios son una herramienta muy útil y necesaria para promover la actualización constante que toda organización debe tener, ya que por medio de su implementación, les ayuda a mantener colaboradores capacitados, según las necesidades que el mimos mercado va demandando, esto a su vez les permitirá no solo a la empresa a mantenerse actualizada en los cambios en el contexto en el que se encuentra, sino que también se podría esperar mejoras en el desempeño de los mismos, por ende favoreciendo a la empresa o institución a ser más eficiente, una característica que demanda la globalización hoy en día, ya que a como se dice con el avance de la tecnología, cada vez más las computadoras, otros dispositivos y la inteligencia artificial están incidiendo en que el capital humano sea reemplazado por maquinas, esto es una realidad que no se puede ignorar, por ende esta sería la relevancia de la implementación de las competencias laborales en el ámbito empresarial, estar preparados para afrontar los cambios constantes que la sociedad tiene día a día.
Perspectiva sindical
Por otro lado, desde la perspectiva de los sindicatos
y trabajadores, las competencias laborales, “les permite replantear la
organización del trabajo y la negociación integral de un empleo de mayor
calidad” (Mertens, L. 1996, p.123), un empleo de mayor calidad implicaría en
este caso, a que en las empresas los colaboradores puedan desempeñar sus
funciones en apego a lo que su jefe demanda, pero siempre respetando su
integridad como individuo, esto es lo que se persigue desde los sindicatos,
ahora bien valdría la pena cuestionarse, que sucede cuando no se cuenta con
sindicatos que promuevan este bienestar para los empleados, en este caso la
respuesta seria variada, porque en cada organización la situación es diversa,
habrán casos donde desde el departamento de recursos humanos velan por el
bienestar común y el trato igualatorio
de los colaboradores donde se motiva a su constante capacitación,
Por otro lado, habrá casos donde se continúan
lacerando de forma disimulada a los empleados, en fin, independiente de las
circunstancias las personas deben procurar mejorar sus habilidades,
convertirlas en competencias y de esta forma se podría uno mismo ayudarse a
tener mejores ofertas laborales.
La certificación ocupacional en
América Latina y el Caribe.
Sobre este tema Mertens, L. 1996, plantea que:
La certificación ocupacional en América Latina y el Caribe se remonta al año 1975, cuando Cinterfor/OIT, en cumplimiento de un mandato de la XI Reunión de la Comisión Técnica, se abocó al desarrollo de un proyecto sobre medición y certificación de las calificaciones ocupacionales adquiridas por los trabajadores a través de cursos de formación sistemática, mediante la experiencia laboral o por una combinación de ambos. (p.77)
Si bien es cierto que desde estos años, se promovió la
certificación ocupacional, a nivel latinoamericano, creo que es importante ver
retrospectivamente cuales han sido los avances que a la fecha se han obtenido,
estamos hablando que son casi cuarenta años desde que por ejemplo en Costa Rica
se inició este proceso de certificación al crearse el INA (Instituto Nacional
de Aprendizaje), como institución que promueve la capacitación de las personas
que componen la fuerza laboral del
país, personalmente considero que
definitivamente esta institución ha ayudado mucho a que tanto los empresarios
tengan la oportunidad de ver cuáles son las habilidades que deben
desarrollar sus trabajadores.
Por ejemplo en Turismo en un caso hipotético en el que
un tour operador tenga alrededor de veinte personas, entre guías, choferes,
personal administrativo y desea mejorar el servicio que se les brinda a sus
clientes, se pone en contacto con la persona del INA encargada de esta área, y
en conjunto se coordina los talleres que se pueden implementar para lograr
capacitarles en ese tema, siempre de acuerdo a la disponibilidad del espacio y
tiempo que se ajuste a las necesidades del empresario, de esta forma se
satisface esta necesidad del empresario, se certifica al personal con conocimiento
que no solo le será útil en esa misma organización sino que también será valida
para poner en práctica sus competencias ya sea si desea aventurarse tanto como
emprendedor, o bien en otras organizaciones si cambia de trabajo.
Análisis conductista, funcional
y constructivista como base de la competencia
laboral.
De acuerdo a la imagen anterior, es evidente que los tres tipos de análisis
que se presentan tiene presentan diferentes enfoques de aplicación, supongo que
esto se debe a las necesidades que el mismo mercado laboral establece según el
contexto en el que se formula, ya que según indica Mertens, (2012), el análisis
conductista tuvo su origen en Estados Unidos, El funcional en Inglaterra y el Constructivista
en Francia.
Personalmente considero que conforme siga pasando el tiempo, surgirán nuevas formas de analisis de las competencias, ya que estas se rigen por la misma dinámica que el mundo tiene constantemente.
Referencias
Mertens, L. (1996). Competencia
laboral: sistemas, surgimiento y modelos. Organización Internacional del Trabajo
(Cinterfor/OIT). Montevideo, Uruguay. [pdf].
Contreras
R. (2012) Análisis funcional. [presentacióndediapositivas].Slideshare.
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